ENTENDER EL ‘QUIET QUITTING’ EN LA EMPRESA

En los últimos dos años, años de post pandemia, se ha hablado mucho sobre un nuevo término: Quiet Quitting o ‘renuncia silenciosa’. ¿Pero de qué va esta renuncia exactamente? ¿Una forma de abandonar al trabajo de forma callada? ¿De renunciar a tu trabajo para irte al campo a cultivar tu huerto? Hay numerosa literatura y buenos artículos al respecto, pero prometí en mi anterior entrada hablar de ello para relacionar recompensas, motivaciones, deseos y necesidades en un contexto actual y eso pretendo con este post.

En la cultura y entorno laboral anglosajón, Quiet Quitting es un concepto que ha estado ganando impulso desde 2021. Si bien la tendencia a dar todo por el trabajo ha estado presente durante mucho tiempo, muchas personas solo quieren hacer el mínimo acordado contractualmente para su trabajo, mientras que por lo general ya están buscando un nuevo trabajo. Esta sería la mejor definición para esta ‘renuncia silenciosa’.

Y es que Quiet Quitting (en adelante QQ) es…

Es lo contrario a la ‘cultura del ajetreo’ (trabajar en cualquier parte y en cualquier momento, darlo todo por el trabajo). Hablo con profesionales de 30-40 años y es evidente que muchas de estas personas muestran menos ‘compromiso extra’ con respecto a su trabajo. Ya no se toleran las horas extraordinarias y el sacrificio en la vida privada y creo que es por dos motivos tratados en mis anteriores entradas en este blog: 1) No hay visión compartida por sus empresas que les motive y 2) no hay recompensa extra por el esfuerzo extra (y la recompensa de partida es, cuando menos, ajustadísima.

Parecería lógico que la situación económica actual (especialmente cuando se combina con la pandemia y la guerra) haga que las personas tengan más aversión al riesgo y estén más dispuestas a asumir más estrés, no menos, por temor a perder sus trabajos. Pero no es así en todos los casos.

Las horas extraordinarias y el descuido de la vida privada eran algo natural para avanzar en la carrera. Especialmente (pero no solo) entre los autónomos y las personas en puestos directivos, este ‘estilo de vida’ se puede observar en muchas organizaciones. Yo lo he vivido y reafirmado en la observación de decenas de clientes y asistentes a mis cursos. Pero ya no está tan claro, las exigencias socio-familiares y la falta de proyecto profesional están cambiando el paradigma.

Entonces, ¿qué supone el QQ exactamente?

A bote pronto, QQ supone la reducción del rendimiento del trabajo personal al mínimo acordado por contrato. Lo suficientemente bueno como para no meterse en problemas o ser notado de una manera particularmente negativa. Se evitan las horas extraordinarias y no se asumen tareas o proyectos adicionales.

A menudo, esta menor voluntad de desempeño va de la mano con una reorientación profesional. Muchos de los que ‘abandonan en silencio’ inician búsqueda de nuevos trabajos o comienzan a ahorrar, solo para poder renunciar en un momento determinado.

Los motivos de QQ pueden variar, pero los más comunes son la dependencia de los ingresos o la falta de alternativas laborales, pero una fecha de inicio más lejana con un nuevo empleador también puede ser un motivo.

Al no dedicar más tiempo al trabajo actual, el tiempo y la energía liberados se pueden utilizar para nuevos proyectos (o para una vida social y familiar que algunos habían abandonado un poco).

Otro grupo de personas que renuncian silenciosamente son aquellos que no pueden decidirse a renunciar y esperan que, en cambio, los despidan. En nuestra legislación laboral esto ofrece la ventaja de una indemnización por despido o beneficios por desempleo (aunque no en todos los países es igual).

¿Por qué está aumentando el QQ en este momento?

Hay varias teorías sobre por qué el QQ está ganando adeptos, pero una de las más plausibles es que la pandemia ha demostrado que muchos empleados son prescindibles para la empresa, a pesar de haberlo dado todo durante muchos años.

El simple hecho de ser liberado del trabajo o enviado a un trabajo a tiempo parcial (ERTES, EROS, …) no deja una buena sensación y, a menudo, conduce a la consideración de si todos los sacrificios realizados valieron la pena o si no hubiera sido mejor realizar solo el mínimo absoluto en trabajar.

Nuevos valores, nueva actitud.

Con la jubilación de la generación del baby boom del mercado laboral, ciertos valores y creencias también están desapareciendo. En cambio, las creencias de los Millennials  están cada vez más presentes. Estos nuevos valores incluyen, por ejemplo, la clara separación entre trabajo y ocio y el lema «trabajar para vivir», una nueva actitud contraria a la miopía -consciente o inconsciente- de «vivir para trabajar».

Liderar para acompañar en la re-motivación de equipos y profesionales

Identificado el problema que puede suponer para una empresa que necesita el 100% del talento, esfuerzo y dedicación de sus personas, se ha trabajar en la solución. Los/las líderes han de saber reconducir esta situación ampliamente desarrollada en este post. Establecer claramente una visión compartida, desarrollar la misión de las personas y definir los valores de los grupos de trabajo, solventando los conflictos de de valores que pudieran existir, ha de ser el objetivo de liderazgo en estas situaciones de QQ.

Si crees que necesitas apoyo para hacerlo de forma rápida y efectiva, no dudes en contactarme y juntos desarrollaremos el plan más eficaz para cada caso.

NUEVA MOTIVACIÓN Y NUEVAS RECOMPENSAS

© psicoportal.com

Cuando ya no estás al cien por cien orientado/a al logro profesional, sea porque has conseguido tus objetivos, estás en tu última etapa laboral o estás de lleno en un proceso de cambio, sería conveniente que revisases tus expectativas de recompensa para generar nuevas motivaciones para esta nueva situación.

Los tres niveles de motivación y recompensas

Hay tres niveles de motivación y su consiguiente recompensa: en primer lugar la motivación y recompensa extrínseca, el dinero que me pagan por hacer mi trabajo; en segundo lugar la motivación y recompensa intrínseca, mi enriquecimiento profesional y personal por mi aprendizaje y experiencia y, por último, la motivación y recompensa trascendente, mi contribución a los demás y a mi entorno.

Que todos trabajamos por dinero es sabido, pero que trabajamos y nos motivamos ‘no solo’ por dinero es algo que hay que analizar detenidamente. Nuestro entono de trabajo, el tipo de empresa, su propósito y contribución, el horario y su flexibilidad, la cercanía del lugar de trabajo a nuestro domicilio, el reconocimiento de nuestros mandos, las vacaciones, etc. etc. son ‘honorarios’ que nos motivan y percibimos -y digo percibimos como resultado de nuestra percepción- como recompensa extrínseca igual que nuestro sueldo.

La formación, la experiencia o ‘expertise’ que conseguimos tras mucho tiempo, proyectos, decisiones, situaciones, problemas resueltos, son parte de nuestra recompensa intrínseca, pues tras todo ellos somos mejores profesionales y nuestra autopercepción de valor aumenta y así nos atrevemos con retos y proyectos cada vez más importantes.

Para estar motivados hacia una recompensa trascendente necesitamos sin embargo el reconocimiento de que nuestro trabajo ha servido a alguien más que a nosotros mismos, que hemos ‘trascendido’ más allá de nuestro trabajo o labor sea ésta la que sea (no tiene que ser un/a médico o un misionero/a, sirve cualquier tarea que hagas orientada a la mejora de la vida de los demás y aquí entran todo tipo de trabajos).

© biworldwide.com

Como reconocer nuestra trascendencia

Para este reconocimiento, hemos de vernos reconocidos no solo en la percepción de los demás sino en la observación del resultado de nuestra intervención o ayuda a su mejora profesional y/o personal. Pongo un ejemplo que he vivido hoy mismo comiendo con unos amigos que también fueron, hace unos años, alumnos en varios de mis cursos. Una pareja que han trabajado, desde una buena base de valores que han recibido en su infancia (o que han sabido incorporar con los años) los diferentes aspectos de su vida y roles: pareja, padres, profesionales e individuos por separado.

La forma en que anteponen sus prioridades familiares, la educación de sus hijos, al logro profesional como primera meta, es encomiable. Han cambiado de trabajo y reducido su jornada (y sus honorarios) para poder acompañar a sus hijos de pocos años en su crecimiento y educación.

Cómo se comunican entre ellos y con sus hijos, con honestidad, sinceridad y ejemplo. Comparten con sus pequeños comidas, cenas, actividades y ocio, limitan su acceso a tecnologías invasivas … y son efectivos en la gestión y manejo del tiempo que disponen, trabajan en mejoras de la casa, realizan actividades de ocio, viajes, vacaciones y deporte, siguen formándose y creciendo juntos y por separado. Y sobre todo tienen una orientación a objetivos claramente definidos, lo que les ayuda a definir estrategias y planificar acciones para conseguirlos más fácilmente.

¿Y qué tiene que ver todo esto con una ‘recompensa trascendente’ en mi caso?

Bien, aparte de que esta pareja sea ‘de una arcilla de la mejor calidad’, con la que la vida ha ido modelando su mejor versión, supongo que yo he podido contribuir con mi granito de arena en los muchos cursos que he compartido con ellos: ‘Inteligencia Emocional’; ‘Gestión del Tiempo’, ‘Negociación’, ‘Trabajo en Equipo’… algo que ellos me confirman con su amistad y reconocimiento.

Hoy he aprendido de ellos más de lo que ellos pudieron aprender de mí, pues he visto que, en su aplicación, honestidad y esfuerzo, han sabido gestionar sus recursos de una forma brillante y me ha impresionado el resultado. Esa ha sido mi ‘recompensa trascendente’.  

© criarconsentidocomun.com

En resumen

Así que si has de cambiar, reorientar o buscar nuevas prioridades en tu vida profesional y/o personal, no olvides que, independientemente a tu recompensa extrínseca e intrínseca, puede serte útil orientar tu motivación a conseguir una recompensa que te haga merecedor de tu propia estima por haber conseguido la estima de aquellos a quienes has ayudado, aunque haya sido solo añadiendo un granito de arena a su vasta y reconfortante playa.

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CAMBIAR DE PARADIGMA PARA SALVAR EL FUTURO

covidartmuseum by @aos.art

Cambiar de paradigma para salvar el futuro. Gestionar un nuevo cambio que nos ayude a salir de esta nueva crisis y reforzados para las próximas, que vendrán.

Con la que está cayendo no querría hacer de esta entrada una letanía de situaciones desafortunadas para las personas, la sociedad, las empresas ni la economía. Todos sabemos qué está pasando ¿o no? De hecho nos informan cientos de veces al día de cifras, locales, nacionales, globales. Todas las semanas vemos a portavoces de la sanidad, a representantes políticos y gurús de la economía, con caras de lamento intentando despejar la incerteza sobre el futuro inmediato, el que hay a la vuelta de la esquina, los próximos meses, este verano, el otoño como lejos. Ya hay fechas para una salida del confinamiento que suponemos será gradual e irregular. Y todo este carrusel de voces no es capaz de despejar una duda que planea sobre todos nosotros y nuestro futuro incierto … ¿Cuándo volverá la normalidad?

Si por ‘normalidad’ entendemos lo que ‘había antes de’, aquello no volverá. Y si pasase, si volviese todo a ser como antes, digamos … de aquí un año o dos, es que no habremos aprendido nada. No voy a hablar aquí del necesario cambio de valores y prioridades que debería ser el resultado de la crisis global que vivimos. Por puro respeto y pudor, lo dejo para los filósofos, economistas y sociólogos que leo y sigo atentamente, ellos nos aclaran los nubarrones de nuestro sentido pensamiento. Voy a enfocarlo desde mi posición de consultor y formador de equipos de trabajo.

Así que, cambiando ‘normalidad’ por ‘actividad’, hagamos un breve ejercicio de suponer que en breve volveremos al trabajo, lo que dependerá del sector en que trabajemos. Aquellos sectores como el turismo, hostelería y restauración, los eventos, ferias, compañías aéreas, la cultura presencial: conciertos, teatros, cines… todo esto, por guardar la necesaria distancia social, tardará mucho más en volver a una mediana actividad. Las industrias que no estén adaptadas para trabajar con dicha distancia, las organizaciones no lucrativas, empresas de servicios, hoteles, restaurantes, bares, locales de ocio, … también lo tendrán más crudo en esta salida del confinamiento. Y no pensemos en rebrotes, tengamos fe en que habrá una solución o remedio intermedio (entre estar o no hospitalizado) en forma de vacuna, equipos de profilaxis, test preventivos, aplicaciones informáticas, etc. (laboratorios y farmacias, empresas de tecnología, de servicios afines, tendrán aquí su actividad garantizada).

covidartmuseum by @emineyilmazn

Los demás continuaremos tele-trabajando desde casa, reuniéndonos por videoconferencia, por lo que tener grandes oficinas será un lujo infrautilizado, la reputación estará online, en la utilidad publica de lo que fabriques o distribuyas y no en los grandes edificios e instalaciones corporativas. Y cambiará el modelo de negocio del sector terciario, el comercio y la restauración pueden encontrar a sus clientes en sus casas (miremos ahora Amazon, Globo y otros …no paran) Eso sí, todo estará en envases y paquetería limpia y con registro sanitario (algo que ha de mejorarse visto como se entrega ahora).

Así empieza a ser ya el mundo en que vivimos y en que viviremos los próximos tiempos. Ganaremos menos dinero, pero tendremos una mayor responsabilidad en el gasto. Las prioridades cambiarán. La alimentación y los hogares evolucionarán siguiendo las tendencias marcadas en los últimos años y la proyección de esta crisis sanitaria. La docencia y la formación podrá ser en su mayor parte online, numerosas plataformas y aplicaciones lo permiten ya.

Insisto, lo presencial será un lujo por el que pocos querrán o podrán pagar. El cuidado de los niños, trabajen en casa o fuera sus padres, así como el cuidado de nuestros mayores, en casa o en nuevos centros asistenciales que deberán rediseñarse, serán campos laborales en crecimiento. No digamos ya las nuevas tecnologías que, ahora sí, tendrán en la transformación digital global su gran negocio y futuro.

La clase media trabajadora seremos más pobres y nos tendremos que adaptar. No será fácil, porque estamos muy mal acostumbrados y llevamos generaciones siendo manirrotos. La perspectiva, como todo cambio no será fácil, pues nos tenemos que acostumbrar y sobre todo, desde la perspectiva empresarial, deberemos cambiar la perspectiva, la visión de las compañías y organizaciones. Cambiar el paradigma empresarial: del crecimiento y de la maximización del beneficio a la salvación de las empresas y de sus personas.

covidartmuseum by @malikafavre

CONCLUSIÓN

Y aquí está el quid de la cuestión que hay que resolver inminentemente. No voy a dar recetas, que si re-enfocar la razón del negocio, revisar las competencias y los valores de los equipos de trabajo, redefinir la utilidad ética de lo que fabricamos o entregamos, etc., etc., no soy un gurú ni espero recompensa por ello. Tan solo os invito a que leáis sobre la expedición transantártica, la que hizo hace más de 100 años Sir Ernst Shakleton, el líder que -sin haber conseguido nunca su objetivo inicial en las tres expediciones que comandó- quedó para la Historia, como un ejemplo de gestor de crisis como no ha habido otro. Ser capaz de cambiar el paradigma, pensar en sus personas, salvaras a todas y ser un ejemplo que se estudia en numerosas universidades y escuelas de negocio más de 100 años después, fue su gran heroicidad y logro.

Aquí podéis leer sobre esta extraordinaria aventura y este extraordinario líder, en unas entradas de mi blog durante la crisis anterior, ’10 lecciones de liderazgo’  1.Equipo / 2. Visión y resultados rápidos y 3. Un panorama general  pero además está el libro de Caroline Alexander ‘Atrapados en el hielo’ y el documental del mismo título de George Butler que, con la intervención de varios expertos en liderazgo os ayudará a reflexionar y entender que, el cambio de paradigma, en última instancia, depende de vosotros al asumir un nuevo liderazgo que os ayude a salir indemnes y fortalecidos en los difíciles tiempos que vienen.

alfons@agilconsultores.es

Nota/Recurso: Aquí podéis ver el documental sobre Shakelton (y otros) y extraer vuestras propias conclusiones. Disfrutadlo: https://www.malamalama.es/que-ver-durante-la-cuarentena/

 

Como ser más productivos en la empresa y en la vida

¿Cómo ser más productivos en la empresa y en la vida?. Estamos tan solo en febrero y ya nos hemos atragantado con el nuevo ejercicio. Como una mala gestión del tiempo es el principal escollo a una productividad efectiva, en mis talleres sobre Gestión del Tiempo y Productividad, donde partimos de disponer de una Visión, Misión y Valores (personales y de equipo) y, después tratar diversas técnicas de gestión del tiempo, explico la metodología GTD (Getting Things Done’ o ‘haz que funcione’ de David Allen) para poner en práctica con esta sencilla herramienta una reorganización de nuestro tiempo orientada a la productividad de aquello que prioroizamos en la vida.

No obstante, en el último taller de la semana pasada en Valencia, se me acercó un directivo medio de una empresa cliente, diciéndome: «Alfonso, soy consciente de que nunca logro llevar ninguno de mis proyectos a largo plazo. Paso tanto tiempo en el día a día, tratando de apagar incendios y superar mis tareas cotidianas, que raramente pienso, y mucho menos encuentro el tiempo para lograr los objetivos, la visión y los propósitos que quiero para mi vida. ¿Cómo voy a lograr realmente lo que más me importa cuando todo lo que parece llamar mi atención es el correo electrónico y las reuniones?» 

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