LA DIFÍCIL VUELTA AL TRABAJO

©careeraddict.com

Este mes de septiembre he podido hablar con algunas personas a las que les ha resultado difícil la vuelta al trabajo. Tras un mes de vacaciones (“que nos hacía mucha falta, no veas después de la pandemia las ganas que teníamos de un viaje sin restricciones y a todo tren como el que hemos hecho…”) y, en algún caso puntual, sumado a los quince días por haberse casado, la rentrée ha sido dura para algunos/algunas profesionales que empiezan a dudar del valor de la gran entrega que realizan cada día, semana a semana y mes a mes a las empresas y proyectos en que trabajan.

En numerosos blogs pueden encontrar tips o consejos para minimizar la angustia de volver al trabajo tras unas reconfortantes vacaciones (por ejemplo en careeraddict.com) Pero no se trata de esto, al menos no antes de respondernos preguntas esenciales como ¿Para qué trabajamos? ¿Cuáles son las motivaciones que tenemos para hacerlo? ¿Cuáles las recompensas que esperamos a cambio? Lo desarrollaba en mi post anterior y no voy a insistir en ello, si acaso complementarlo con dos reflexiones:

Primera reflexión: Todo depende de mí. De mis deseos, expectativas y objetivos.

Si en última instancia el ser humano hace todo lo que hace para sentirse bien (llego a esta conclusión tras someter a preguntas poderosas a quienes han compartido conmigo la queja de su vuelta al trabajo este septiembre), cuando no consigue este resultado, ‘sentirme bien’, tiene dos opciones: culpar a su entorno del fracaso de no conseguir este último objetivo (la empresa, mis jefes/as, la sociedad, el consumismo, etc.) o cuestionarse todo lo que hace para entender qué y por qué no le funciona.

La primera considero que no es opción pues si pones el foco de lo que te pasa en los otros no podrás hacer que cambie según tus intereses si no cambian los otros, lo que difícilmente está en tu mano. En cambio, la segunda opción es más fácil de que te funcione. Recuerda la frase atribuida a Proust: “aunque nada cambie, si yo cambio todo cambia”. Así que, si quieres que cambien tus resultados, revisa aquello que deseas, modifica tus expectativas o rediseña tus estrategias para conseguir lo que aún no has conseguido. Aunque esto ya te lo habían dicho, ¿verdad?, así que vayamos a la …

Segunda reflexión: Más allá de deseos y expectativas, averigua que necesitas.

En una conversación tras otra de las que he tenido al respecto de lo que escribo aquí, he sido insistente en preguntar sobre aquello que las personas quieren (en coaching la pregunta más poderosa es “ante tal situación, ¿tú que quieres?”) y, en varios casos me han dicho “es que no sé bien lo que quiero, cuando sepa lo que necesito podré reclamarlo”.

Querer y necesitar son dos conceptos diferentes y se pueden utilizar en diferentes situaciones y etapas. No es lo mismo lo que quiero estando solo/a con 25 años o con 40 o con diferentes edades en pareja o con familia … estudiando o trabajando, creando o cumpliendo trámites, etc.

Aún así, en marketing aprendimos la diferencia entre ‘necesidades y deseos’ aunque la definición era y es bastante perversa: «Las necesidades se refieren a elementos sin los cuales no es posible la supervivencia o la calidad de vida, mientras que los deseos hacen referencia a cosas que queremos tener o alcanzar para sentirnos mejor. Los deseos no son esenciales para la vida, pero sí hacen más felices a aquellos que los cumplen»

©fundamentosdelmarketing.ar

Aquí está lo perverso del tema: ¿la felicidad necesita de un paso más allá de disponer de aquello que necesito? ¿he de pedir un crédito para pagarme un Mac (deseo) pudiendo interconectarme con el mundo (necesidad) con un portátil de -pongamos- 300 €? Seguramente no, y sí podremos ser felices re-definiendo nuestras necesidades y no cediendo al marketing de los deseos. Y en nuestra cabeza, condicionada por el entorno en que vivimos, por todo el ruido de los medios y corporaciones, consumismo y dependencia se debaten en un conflicto que hemos de solucionar para así poder decidir los cambios y las estrategias inherentes a éstos para poder librarnos de la angustia de volver con dudas existenciales a un trabajo que, en sus formas y exigencias, tal vez no necesitemos.

En mi próximo post hablaré sobre el ‘quiet quitting’ o ‘renuncia tranquila’ como posible salida para aquellos/as que quieren reinterpretar lo que desean orientándolo hacia lo que en realidad necesitan. Pero eso será en unos días. Hasta entonces y para quien aún lamenta no estar aún de vacaciones, que piense en una frase del maestro Oriol Pujol Brutau: “Lo que resistes persiste, lo que aceptas se transforma”. Aceptemos de momento lo que nos ha tocado hacer mientras no seamos capaces de hacer otra cosa mejor.

LA SOMBRA DEL LÍDER

©tiempo.com

Escribí en su momento sobre la gesta de Ernest Shakleton y su expedición Antártica. Incluso tengo cierto expertise sobre el tema pues he dado charlas y cursos de liderazgo al respecto. Pero ha sido hoy cuando he recapacitado de nuevo sobre el héroe olvidado de la expedición, Tom Crean, al ver un documental sobre este marinero irlandés en ArteTV. De hecho, Crean fue siempre ‘la sombra del líder’ no como algo oculto sino como una prolongación y necesario apoyo del líder y no solo de Shakleton, también de Robert Falcon Scott pues participó en su intento de llegar el primero al Polo Sur, hazaña que le costó la vida a Scott y dio fama al noruego Roald Amundsen que ganó la carrera que ambos emprendieron en 1912.

Atrapados en el hielo

He releído el libro de Caroline Alexander ‘Atrapados en el hielo’ sobre la expedición Antártica y la tripulación del Endurance y he recuperado a Tom Crean como actor imprescindible en la gesta que ha forjado la leyenda de Shakleton, el líder que se estudia en escuelas de negocio no por sus logros (de hecho, nunca consiguió su principal objetivo), sino como ejemplo de cambio de paradigma: de la consecución del objetivo a la supervivencia del grupo, un mayor logro conociendo las circunstancias.  Todo lo contrario de Scott que al parecer eligió morir en el intento a regresar y salvarse.

Ernest Shakleton y Tom Crean ©tomcreanbook.com

El apoyo necesario que todo líder necesita

Tom Crean fue para ambos expedicionarios el apoyo que tenían a la hora de tomar sus decisiones, gestionar a su equipo, marcar nuevas metas, superar las más duras condiciones y, en el caso de la expedición de Shakleton, conseguir la supervivencia de todo el grupo (en el caso de Scott no participó en las últimas millas del recorrido y al parecer esto determinó el fracaso y la muerte del grupo elegido)

En el caso que nos ocupa, también Frank Worsley, cuya pericia como navegante fue imprescindible para poder atravesar el mar de Weddell y la isla de Georgia del Sur y así poder pedir ayuda para el rescate del grueso de la tripulación que se quedó en Isla Elefante. También Frank Wild como segundo al mando y a cargo de los marineros, que esperaron durante meses en este islote del inhóspito y helado Antártico merece el reconocimiento de ser un apoyo fundamental para el líder Shakleton.

Competencias del ‘segundo’ del líder

©wikipedia

Tomando las características de Tom Crean vemos que éste era un hombre tenaz, o se daba por rendido y conocía sus fuerzas y limitaciones. Aceptaba ante todo la cadena de mando y aunque a su pesar a veces, no discutía las decisiones del líder en público. Otra cosa era que pudiese argumentar en privado sus propias impresiones. Crean era además un hombre vitalista, locuaz y de gran corazón (es famosa su foto con los cachorros de los perros de trineo que, no obstante, y muy a su pesar, tuvo que sacrificar para alimentar a la tripulación). 

Así que viendo el documental y releyendo sobre la expedición de Shakleton reconocemos las siguientes competencias en Tom Crean:

  • Disciplina para acatar las órdenes y no cuestionar el mando en público. Ayuda al líder a fortalecer su posición y sus decisiones.
  • Capacidad de escucha y feedback. Shakleton le consultaba su parecer en base a su experiencia y conocimiento, del medio y del grupo.
  • Entereza ante situaciones difíciles. Cumpliendo el primero con esfuerzo y sacrificio de forma que reforzaba la seguridad y la confianza del grupo en el mando. 
  • Acción basada en el convencimiento de que sí es posible. Es un modelo de comportamiento que el líder desea que prevalezca en el equipo.
  • Actitud vital, buen humor y nunca quejas, siendo el ejemplo que ayuda al grupo a no desfallecer ante la adversidad, coherente con las instrucciones del líder.
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Y de su historia como nos la cuentan podríamos extraer más: humildad, amor por su familia, capacidad de negociación, discreción, … y lo que sí extraigo yo de este héroe casi olvidado, es que todo líder necesita tener apoyo en los mejores de su equipo, en aquellos que puede delegar las tareas más importantes y compartir el compromiso para la consecución de las más importantes metas

Ahora bien ¿Cómo reconocer a estos colaboradores de mayor desarrollo? En mi libro ‘Liderar desde el Corazón’ te doy las claves para hacerlo de forma efectiva.

4 APUNTES PARA GESTIONAR CON EFICACIA UN FUTURO TURBULENTO

Ante la que no será una ‘nueva normalidad’, sino una nueva situación que creará percepciones y realidades contradictorias a la situación conocida anteriormente, no valdrán los mismos comportamientos asociados a antiguos roles, objetivos y resultados y, por tanto, personas, profesionales y organizaciones deberán ponerse al día y reciclar sus competencias y habilidades. Y esta puesta al día, no teniendo la seguridad del escenario al que nos enfrentamos, pero que como empresa, podríamos  llamarla ‘gestionar con eficacia el cambio de escenario un futuro no exento de turbulencias’. Así que continuación van cuatro apuntes al respecto:

1. Roles 

Si el rol en su definición clásica es la función que un persona desempeña en un lugar y situación, al cambiar ésta cambiará dicha función. Por ejemplo el líder, que pasará de identificar los motivadores y gestionar la productividad de sus personas, a identificar y gestionar los resortes que serán necesarios en esta nueva situación (menos recursos, menos mercado, más horas, más esfuerzo, etc etc.) En este sentido, el líder deberá orientarse -más que antes- a su equipo, reconociendo que lo que era impulsor hace unos meses tal vez no sirva ahora (¿dinero? ¿promociones y cargos? ¿incentivos ‘sociales ?…) y deba reorientar la recompensa por el logro (¿tiempo? ¿autonomía? ¿nuevas responsabilidades? ¿nuevos retos?…).

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2. Objetivos y resultados

En mi entrada anterior «cambiar de paradigma para salvar el futuro» ya comentaba que los objetivos serán otros, que el paradigma debería cambiar y que la supervivencia dependerá de la utilidad ética de las propuestas y promesas de las empresas, sus productos y servicios. Mantener el objetivo en adaptar, mejorar e innovar es lo que nos llevará al desarrollo de éstos p/s en un nuevo marco de preferencias de usuarios y consumidores. La facturación y los beneficios ya vendrán como resultado (siempre he considerado que las ventas y beneficios lo son: no un objetivo, sino el resultado de hacer las cosas mejor cada día).

3. Competencias y habilidades

Podrán ser las mismas en su definición, por ejemplo para líderes, vendedores y técnicos, pero de nuevo volverá a ser importante trabajar en los campos de cultivo de la inteligencia emocional de las personas ¿Qué estoy sintiendo? ¿Qué sienten ellos/as en este nuevo escenario? ¿Cómo haré para que nos sintamos todos mejor y avancemos hacia el propósito? Aquí serán necesarios expertos en coaching, inteligencia emocional, mindfulness, … que nos ayuden a encontrar el sentido último de aquello que hacíamos y como mejorar por tanto lo que haremos en este nuevo marco. También enfocarse a las habilidades técnicas basadas en una acelerada transformación digital y reforzar las de comunicación interpersonal y de gestión de las emociones, será recurso básico para gestionar/nos con mayor efectividad. Será nuestro cinturón de seguridad en un entorno turbulento…

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4. Personas, profesionales y organizaciones

Las personas mejoraremos en base a nuestra necesidad de enfrentarnos a nuevos objetivos y situaciones y, por tanto, con nuestras competencias reforzadas y nuevas habilidades desarrolladas. Como profesionales, adaptaremos éstas al entorno profesional, proyectos y equipos de trabajo y -desde dentro- tendremos que ser parte del cambio que necesitará la organización para su coherencia integral en este triángulo virtuoso.

Y en cuanto a la Organización, como nos apunta Fernando Gil, socio director de Ágil Consultores será útil y necesario que, como empresa, independientemente del sector, necesitaremos:

  • Reflexionar aunque sea brevemente sobre el entorno y nuestras capacidades internas, para diseñar un plan de actuación con un modelo de escenarios que permita adaptarse rápidamente.
  • Dimensionar la organización adecuadamente. Disminuir recursos en las áreas menos relevantes y potenciarlos en las criticas para mantener el pulmón de la organización. Hay que evitar usar solo el criterio de los que menos tiempo llevan.
  • Ayudar en la medida de lo posible a los que salen de la organización con planes de acompañamiento, lo que además de devolver parte de su contribución a la organización incrementa el compromiso de los que se quedan.
  • Desarrollar la comunicación corporativa. Internamente para dar tranquilidad a los que se mantienen en la organización, especialmente a aquellos que van a ser clave en el nuevo escenario y externamente para potenciar y dar seguridad a los clientes y proveedores.

Y concluye Fernando: «La situación es extremadamente compleja, pero por suerte, no estamos ante una posible crisis de crédito, por lo que podremos dirigir la organización desde algo más que la gestión de la tesorería.»

©dutchpilot22-Fotalia

Así que buen viaje a través de las turbulencias, que solo podremos minimizar con un nuevo enfoque y actitud … ABRÓCHENSE LOS CINTURONES Y FELIZ ATERRIZAJE EN LA ‘NUEVA NORMALIDAD’ QUE VIENE.

Objetivos y logros. Como definir objetivos para 2018

Haciendo balance de 2017, repaso mis objetivos y logros en aquellos aspectos que decidí un día serían la pauta que me orientara a la acción. Reviso pues mis logros profesionales, mi relación con familia y amigos, mi aportación en suma y como resultado mi satisfacción, algo que me haga sentir a gusto con ‘quien soy’, el producto de ‘qué he hecho’. Y así voy caminando hacia ese Norte de mi brújula personal: el YO, lo que a menudo entendemos como ‘realización personal’. Y, como tal vez podía haber avanzado más hacia ese ser que puedo llegar a ser, repaso los parámeros de mi brújula personal para 2018. Tal vez os pueda ser útil y motivo de reflexión y os ayude a preparar el viaje a vuestro Norte en 2018. Sigue leyendo

Preguntas poderosas para conseguir tus metas 2018

 

PREGUNTAS PODEROSAS PARA ALCANZAR TUS METAS

Estamos en la recta final de 2017, quedan apenas días y, con las Navidades ‘a tocar’ y las compras, celebraciones, vacaciones … tal vez no dispongamos (que sí tenemos) de tiempo para la reflexión retrospectiva de lo que hemos obtenido en el año que acaba. Utilizar preguntas poderosas puede ayudarnos a ello.

Y es que, muchas veces y en varios momentos de nuestra vida -revisar nuestras metas y objetivos del año puede ser una-, nos encontramos en encrucijadas que nos retan, nos confunden pero que sobre todo nos HACEN APRENDER; pero la solución a esto esta en nuestro interior. A continuación te facilito la herramienta de coaching y PNL: ‘preguntas poderosas’, para ayudarte a iluminar mejor tu interior. Sigue leyendo