No esperes a jubilarte para dejar de pensar en el trabajo (mientras no trabajas)

©BBC News

Hace semanas que no escribo en el blog, de hecho, hace tiempo que pensaba en la necesidad de hacerlo, pero otro blog me ocupa desde septiembre. Como ahora no tengo responsabilidades profesionales inmediatas (eufemismo de ‘soy casi pensionista’) estoy re-enfocado a mi rol de ‘paciente activo/experto’ como explicaré más adelante.

Pero hace unos días, leyendo mi suscripción del NYT me encontré con este artículo: ‘‘Cómo dejar de pensar en el trabajo: No nos damos cuenta de que estamos estresados’

Y sí, hasta hace poco las preocupaciones laborales fuera del horario eran una de las principales causas de fatiga y agotamiento que un servidor sufría.

Cuando me despertaba durante la noche, intentaba evitar pensar en el trabajo porque si mis pensamientos se dirigían a cualquier cosa relacionada con plazos de entrega, informes inacabados, el próximo curso o trabajo de consultoría en marcha, estaba despierto durante horas.

Del artículo de NYT

“Éste es un escenario familiar para Guy Winch, psicólogo estadounidense que ha observado que las personas experimentan gran parte de su estrés laboral cuando se encuentran fuera del horario de trabajo, como en un viaje, con su familia o amigos, o durante la madrugada. «A menudo estamos tan concentrados en el trabajo que no nos damos cuenta de que estamos estresados»”

Al parecer, decía el artículo, nuestras preocupaciones «tienden a invadir nuestros pensamientos durante los ratos de inactividad». Y ese era mi caso cuando estaba 100% activo profesionalmente y así, cuando me relajaba me estresaba y pensaba que eso era parte de mi ‘productividad’

Pero realmente es improductivo, asegura el artículo: «Cada vez que lo hacemos, estamos activando nuestra respuesta al estrés». Un estudio, publicado este año, halló que este tipo de pensamientos relacionados con el trabajo son una de las principales causas de fatiga y agotamiento.

Algunas estrategias para no pensar en el trabajo (cuando no trabajas)

Según el psicólogo que escribía en el NYT, éstas son algunas de las estrategias más eficaces para dejar de lado estos pensamientos ‘estresantes’:

Apunta todas las horas que estás ‘pensando en el trabajo’ ¡y que nadie te va a pagar! Así podrás cuantificar todo ese tiempo del que te privas para hacer otras cosas cuando no trabajas.

Pon límites. Establecer una línea clara cuando termina la jornada laboral y ser estricto para mantenerla es muy importante, para descansar o conectarnos con personas en la vida real. ¡Desconecta!

Recarga las baterías. Una actividad de recarga, como realizar ejercicio, realizar trabajos manuales o meditar, dice el artículo, «te hace sentir con energía mental y satisfactoria contigo mismo por hacerla».

Busca distracciones. Las técnicas de distracción acaban con los pensamientos negativos. Si, mientras intentas dormir, no puedes encontrar una forma de resolver un problema, prueba hacer algo que requiera concentración, como un pasatiempo mental o un juego de palabras (a mi me sirve respirar lenta y concentradamente, tipo mindfulness).

Yo ahora duermo bien, pero -por mi nuevo rol que comentaba al inicio- algunas noches también pienso en el congreso de pacientes al que debo asistir o la charla que daré o en el webinar al que asistiré … pero no es lo mismo, para mi no es estresante pues no lleva aparejada mayor responsabilidad que dotar de calidad a mi contribución social, como el blog que estoy desarrollando como paciente/experto SoyPacienteActivo.

Así que no esperes a ser ‘pensionista’ para dormir bien y procúrate alguno de los consejos que nos da el psicólogo del NYT y plantéate un cambio para tu mejora en 2024 (que ya asoma enero por la esquina)

¿Es tu empresa emocionalmente saludable? (1)

A las puertas de la Navidad, parece que todos estamos orientados a las emociones positivas. Somos más generosos, altruistas, gregarios … o al menos nos comportamos más alejados de las emociones negativas que pueden acompañarnos el resto del año, temores, angustias, estrés, mal humor … dependiendo de personas y escenarios.
En general somos conscientes del cambio, pero lo achacamos al ‘espíritu navideño’ (no te vas a enfadar estos días de Navidad … ¿Verdad?) y el resto del año apenas somos conscientes de nuestras emociones más allá de cuando vemos cómo afectan a nuestros resultados. Nuestros patrones de pensamiento arraigados y la forma en cómo lidiamos con los sentimientos finalmente nos lleva hacia la felicidad o el dolor. La salud emocional es la base de casi todo: trabajo, familia, relaciones y bienestar físico.
En mis propias experiencias personales como empresario hace unos años, miro hacia atrás y veo cómo mis errores y éxitos estaban claramente relacionados con mi salud emocional en aquel momento.
Y es que, si ‘el carácter de un hombre marca su destino’, las emociones mal gestionadas conforman un carácter que no ayuda a gestionar con efectividad el entorno de trabajo ni al equipo.

Toma de decisiones
Dirigir un negocio es una montaña rusa de sentimientos que puede interferir con la toma de buenas decisiones. Hace años, mi solución fue simplemente dar rienda suelta a mis sentimientos, a veces de forma intempestiva. Esto, por supuesto, lo empeoró todo. Hoy, una vez distanciado de aquel proyecto y equipo de trabajo, cuento con una visión que he compartido en numerosos cursos de liderazgo y en mi libro ‘Liderar desde el Corazón’ y tengo relaciones más significativas en todos los aspectos de mi vida. Conseguirlo ha significado establecer límites fuertes con los demás y trabajar con claridad en la visión de construir y hacer crecer las relaciones más importantes. Este sistema hace que mi espíritu profesional sea más manejable: elijo bien los proyectos y las personas con las que trabajo y gestiono mejor mis emociones, lo que conduce a la toma de mejores decisiones de manera constante.

Un ejemplo reciente

Desde mi posición de consultor y formador en los últimos años, he visto numerosos directivos que tienden a establecer estándares increíblemente duros consigo mismos y trasladar esta presión a los miembros de sus equipos. Y cuando inevitablemente no alcanzan estos estándares imposibles, son muy duros con el equipo. En un caso concreto en que acompañé como coach a un director comercial de una gran empresa, esta persona me comentaba cómo todos los comerciales de su equipo de ventas estaban exhaustos e infelices, pero no entendía por qué, porque sentía que él mismo estaba asumiendo una gran carga de trabajo: él hacía más visitas y trabajaba más horas y más días que nadie en el equipo y no se sentía tan mal como decían sentirse sus personas.

Pero lo que llegó a comprender, a través de mucha introspección y trabajo duro, fue que, sin siquiera darse cuenta, estaba infundiendo un tipo similar de energía y expectativa en la empresa. La idea que transmitía era que, dando lo mejor de ti nunca es suficiente. La gente vio la forma en que se trataba a sí mismo y pensó: «Está bien, bueno, supongo que así es como se supone que debo ser en esta empresa». Con esta creencia, se contagiaban las emociones negativas en el equipo (aquí puedes leer como gestionar el contagio emocional en la empresa, post de nuestra psicóloga Candela Gil) y estaba ‘quemándolos’ a todos.

A medida que comenzó a cambiar eso dentro de sí mismo, creó el espacio y el poder para que otras personas se sintieran bien con su trabajo, celebraran sus victorias y sintieran que podían establecer estándares realistas para sí mismos y objetivos alcanzables y rentables para la empresa.. Existen muchas formas de comportamiento en las que los líderes, sin darse cuenta, están proyectando a todos cual es la expectativa. Y si no lo entienden dentro de sí mismos, no lo van a manejar bien dentro de sus organizaciones. Y si lo manejan bien estarán ayudando a que su equipo sea parte de una organización emocionalmente saludable.

Estabilidad ante el cambio para que una organización sea emocionalmente saludable

Alguien que lea este post podrá decir sobre la dificultad de gestionar las emociones en un entorno cambiante, ya que cuando observamos cuáles son los rasgos de una cultura emocionalmente saludable, veremos que uno de ellos es la estabilidad. Para la mayoría de las personas, la estabilidad es psicológicamente importante y todo cambia tan constante y rápidamente que, si no tienes algunas cosas en que apoyarte que sean estables, la incertidumbre que se genera hace del trabajo un entorno insostenible y abrumador.

Claro que, en entornos cambiantes, cuando el producto/servicio está cambiando y a veces el equipo también está cambiando, toda la declaración de la misión y la dirección de la empresa también podrían estar cambiando. Así que, desde el punto de vista emocional ¿Qué se podría mantener estable a pesar del cambio para que las personas de tu equipo tengan algún tipo de certeza a la que agarrarse, mientras navegan por el cambio constante a su alrededor?

Si te parece interesante resonder esta pregunta al mismo tiempo que trabajar el factor emocional en tu organización o equipo y dar seguridad y fortalecer a tu empresa, en Ágil Consultores podemos ayudarte. Pregúntanos cómo y lo preparamos juntos para 2023.

Ah! Y en el próximo post te daremos algunas pistas.



ENTENDER EL ‘QUIET QUITTING’ EN LA EMPRESA

En los últimos dos años, años de post pandemia, se ha hablado mucho sobre un nuevo término: Quiet Quitting o ‘renuncia silenciosa’. ¿Pero de qué va esta renuncia exactamente? ¿Una forma de abandonar al trabajo de forma callada? ¿De renunciar a tu trabajo para irte al campo a cultivar tu huerto? Hay numerosa literatura y buenos artículos al respecto, pero prometí en mi anterior entrada hablar de ello para relacionar recompensas, motivaciones, deseos y necesidades en un contexto actual y eso pretendo con este post.

En la cultura y entorno laboral anglosajón, Quiet Quitting es un concepto que ha estado ganando impulso desde 2021. Si bien la tendencia a dar todo por el trabajo ha estado presente durante mucho tiempo, muchas personas solo quieren hacer el mínimo acordado contractualmente para su trabajo, mientras que por lo general ya están buscando un nuevo trabajo. Esta sería la mejor definición para esta ‘renuncia silenciosa’.

Y es que Quiet Quitting (en adelante QQ) es…

Es lo contrario a la ‘cultura del ajetreo’ (trabajar en cualquier parte y en cualquier momento, darlo todo por el trabajo). Hablo con profesionales de 30-40 años y es evidente que muchas de estas personas muestran menos ‘compromiso extra’ con respecto a su trabajo. Ya no se toleran las horas extraordinarias y el sacrificio en la vida privada y creo que es por dos motivos tratados en mis anteriores entradas en este blog: 1) No hay visión compartida por sus empresas que les motive y 2) no hay recompensa extra por el esfuerzo extra (y la recompensa de partida es, cuando menos, ajustadísima.

Parecería lógico que la situación económica actual (especialmente cuando se combina con la pandemia y la guerra) haga que las personas tengan más aversión al riesgo y estén más dispuestas a asumir más estrés, no menos, por temor a perder sus trabajos. Pero no es así en todos los casos.

Las horas extraordinarias y el descuido de la vida privada eran algo natural para avanzar en la carrera. Especialmente (pero no solo) entre los autónomos y las personas en puestos directivos, este ‘estilo de vida’ se puede observar en muchas organizaciones. Yo lo he vivido y reafirmado en la observación de decenas de clientes y asistentes a mis cursos. Pero ya no está tan claro, las exigencias socio-familiares y la falta de proyecto profesional están cambiando el paradigma.

Entonces, ¿qué supone el QQ exactamente?

A bote pronto, QQ supone la reducción del rendimiento del trabajo personal al mínimo acordado por contrato. Lo suficientemente bueno como para no meterse en problemas o ser notado de una manera particularmente negativa. Se evitan las horas extraordinarias y no se asumen tareas o proyectos adicionales.

A menudo, esta menor voluntad de desempeño va de la mano con una reorientación profesional. Muchos de los que ‘abandonan en silencio’ inician búsqueda de nuevos trabajos o comienzan a ahorrar, solo para poder renunciar en un momento determinado.

Los motivos de QQ pueden variar, pero los más comunes son la dependencia de los ingresos o la falta de alternativas laborales, pero una fecha de inicio más lejana con un nuevo empleador también puede ser un motivo.

Al no dedicar más tiempo al trabajo actual, el tiempo y la energía liberados se pueden utilizar para nuevos proyectos (o para una vida social y familiar que algunos habían abandonado un poco).

Otro grupo de personas que renuncian silenciosamente son aquellos que no pueden decidirse a renunciar y esperan que, en cambio, los despidan. En nuestra legislación laboral esto ofrece la ventaja de una indemnización por despido o beneficios por desempleo (aunque no en todos los países es igual).

¿Por qué está aumentando el QQ en este momento?

Hay varias teorías sobre por qué el QQ está ganando adeptos, pero una de las más plausibles es que la pandemia ha demostrado que muchos empleados son prescindibles para la empresa, a pesar de haberlo dado todo durante muchos años.

El simple hecho de ser liberado del trabajo o enviado a un trabajo a tiempo parcial (ERTES, EROS, …) no deja una buena sensación y, a menudo, conduce a la consideración de si todos los sacrificios realizados valieron la pena o si no hubiera sido mejor realizar solo el mínimo absoluto en trabajar.

Nuevos valores, nueva actitud.

Con la jubilación de la generación del baby boom del mercado laboral, ciertos valores y creencias también están desapareciendo. En cambio, las creencias de los Millennials  están cada vez más presentes. Estos nuevos valores incluyen, por ejemplo, la clara separación entre trabajo y ocio y el lema «trabajar para vivir», una nueva actitud contraria a la miopía -consciente o inconsciente- de «vivir para trabajar».

Liderar para acompañar en la re-motivación de equipos y profesionales

Identificado el problema que puede suponer para una empresa que necesita el 100% del talento, esfuerzo y dedicación de sus personas, se ha trabajar en la solución. Los/las líderes han de saber reconducir esta situación ampliamente desarrollada en este post. Establecer claramente una visión compartida, desarrollar la misión de las personas y definir los valores de los grupos de trabajo, solventando los conflictos de de valores que pudieran existir, ha de ser el objetivo de liderazgo en estas situaciones de QQ.

Si crees que necesitas apoyo para hacerlo de forma rápida y efectiva, no dudes en contactarme y juntos desarrollaremos el plan más eficaz para cada caso.

LA DIFÍCIL VUELTA AL TRABAJO

©careeraddict.com

Este mes de septiembre he podido hablar con algunas personas a las que les ha resultado difícil la vuelta al trabajo. Tras un mes de vacaciones (“que nos hacía mucha falta, no veas después de la pandemia las ganas que teníamos de un viaje sin restricciones y a todo tren como el que hemos hecho…”) y, en algún caso puntual, sumado a los quince días por haberse casado, la rentrée ha sido dura para algunos/algunas profesionales que empiezan a dudar del valor de la gran entrega que realizan cada día, semana a semana y mes a mes a las empresas y proyectos en que trabajan.

En numerosos blogs pueden encontrar tips o consejos para minimizar la angustia de volver al trabajo tras unas reconfortantes vacaciones (por ejemplo en careeraddict.com) Pero no se trata de esto, al menos no antes de respondernos preguntas esenciales como ¿Para qué trabajamos? ¿Cuáles son las motivaciones que tenemos para hacerlo? ¿Cuáles las recompensas que esperamos a cambio? Lo desarrollaba en mi post anterior y no voy a insistir en ello, si acaso complementarlo con dos reflexiones:

Primera reflexión: Todo depende de mí. De mis deseos, expectativas y objetivos.

Si en última instancia el ser humano hace todo lo que hace para sentirse bien (llego a esta conclusión tras someter a preguntas poderosas a quienes han compartido conmigo la queja de su vuelta al trabajo este septiembre), cuando no consigue este resultado, ‘sentirme bien’, tiene dos opciones: culpar a su entorno del fracaso de no conseguir este último objetivo (la empresa, mis jefes/as, la sociedad, el consumismo, etc.) o cuestionarse todo lo que hace para entender qué y por qué no le funciona.

La primera considero que no es opción pues si pones el foco de lo que te pasa en los otros no podrás hacer que cambie según tus intereses si no cambian los otros, lo que difícilmente está en tu mano. En cambio, la segunda opción es más fácil de que te funcione. Recuerda la frase atribuida a Proust: “aunque nada cambie, si yo cambio todo cambia”. Así que, si quieres que cambien tus resultados, revisa aquello que deseas, modifica tus expectativas o rediseña tus estrategias para conseguir lo que aún no has conseguido. Aunque esto ya te lo habían dicho, ¿verdad?, así que vayamos a la …

Segunda reflexión: Más allá de deseos y expectativas, averigua que necesitas.

En una conversación tras otra de las que he tenido al respecto de lo que escribo aquí, he sido insistente en preguntar sobre aquello que las personas quieren (en coaching la pregunta más poderosa es “ante tal situación, ¿tú que quieres?”) y, en varios casos me han dicho “es que no sé bien lo que quiero, cuando sepa lo que necesito podré reclamarlo”.

Querer y necesitar son dos conceptos diferentes y se pueden utilizar en diferentes situaciones y etapas. No es lo mismo lo que quiero estando solo/a con 25 años o con 40 o con diferentes edades en pareja o con familia … estudiando o trabajando, creando o cumpliendo trámites, etc.

Aún así, en marketing aprendimos la diferencia entre ‘necesidades y deseos’ aunque la definición era y es bastante perversa: «Las necesidades se refieren a elementos sin los cuales no es posible la supervivencia o la calidad de vida, mientras que los deseos hacen referencia a cosas que queremos tener o alcanzar para sentirnos mejor. Los deseos no son esenciales para la vida, pero sí hacen más felices a aquellos que los cumplen»

©fundamentosdelmarketing.ar

Aquí está lo perverso del tema: ¿la felicidad necesita de un paso más allá de disponer de aquello que necesito? ¿he de pedir un crédito para pagarme un Mac (deseo) pudiendo interconectarme con el mundo (necesidad) con un portátil de -pongamos- 300 €? Seguramente no, y sí podremos ser felices re-definiendo nuestras necesidades y no cediendo al marketing de los deseos. Y en nuestra cabeza, condicionada por el entorno en que vivimos, por todo el ruido de los medios y corporaciones, consumismo y dependencia se debaten en un conflicto que hemos de solucionar para así poder decidir los cambios y las estrategias inherentes a éstos para poder librarnos de la angustia de volver con dudas existenciales a un trabajo que, en sus formas y exigencias, tal vez no necesitemos.

En mi próximo post hablaré sobre el ‘quiet quitting’ o ‘renuncia tranquila’ como posible salida para aquellos/as que quieren reinterpretar lo que desean orientándolo hacia lo que en realidad necesitan. Pero eso será en unos días. Hasta entonces y para quien aún lamenta no estar aún de vacaciones, que piense en una frase del maestro Oriol Pujol Brutau: “Lo que resistes persiste, lo que aceptas se transforma”. Aceptemos de momento lo que nos ha tocado hacer mientras no seamos capaces de hacer otra cosa mejor.

NUEVA MOTIVACIÓN Y NUEVAS RECOMPENSAS

© psicoportal.com

Cuando ya no estás al cien por cien orientado/a al logro profesional, sea porque has conseguido tus objetivos, estás en tu última etapa laboral o estás de lleno en un proceso de cambio, sería conveniente que revisases tus expectativas de recompensa para generar nuevas motivaciones para esta nueva situación.

Los tres niveles de motivación y recompensas

Hay tres niveles de motivación y su consiguiente recompensa: en primer lugar la motivación y recompensa extrínseca, el dinero que me pagan por hacer mi trabajo; en segundo lugar la motivación y recompensa intrínseca, mi enriquecimiento profesional y personal por mi aprendizaje y experiencia y, por último, la motivación y recompensa trascendente, mi contribución a los demás y a mi entorno.

Que todos trabajamos por dinero es sabido, pero que trabajamos y nos motivamos ‘no solo’ por dinero es algo que hay que analizar detenidamente. Nuestro entono de trabajo, el tipo de empresa, su propósito y contribución, el horario y su flexibilidad, la cercanía del lugar de trabajo a nuestro domicilio, el reconocimiento de nuestros mandos, las vacaciones, etc. etc. son ‘honorarios’ que nos motivan y percibimos -y digo percibimos como resultado de nuestra percepción- como recompensa extrínseca igual que nuestro sueldo.

La formación, la experiencia o ‘expertise’ que conseguimos tras mucho tiempo, proyectos, decisiones, situaciones, problemas resueltos, son parte de nuestra recompensa intrínseca, pues tras todo ellos somos mejores profesionales y nuestra autopercepción de valor aumenta y así nos atrevemos con retos y proyectos cada vez más importantes.

Para estar motivados hacia una recompensa trascendente necesitamos sin embargo el reconocimiento de que nuestro trabajo ha servido a alguien más que a nosotros mismos, que hemos ‘trascendido’ más allá de nuestro trabajo o labor sea ésta la que sea (no tiene que ser un/a médico o un misionero/a, sirve cualquier tarea que hagas orientada a la mejora de la vida de los demás y aquí entran todo tipo de trabajos).

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Como reconocer nuestra trascendencia

Para este reconocimiento, hemos de vernos reconocidos no solo en la percepción de los demás sino en la observación del resultado de nuestra intervención o ayuda a su mejora profesional y/o personal. Pongo un ejemplo que he vivido hoy mismo comiendo con unos amigos que también fueron, hace unos años, alumnos en varios de mis cursos. Una pareja que han trabajado, desde una buena base de valores que han recibido en su infancia (o que han sabido incorporar con los años) los diferentes aspectos de su vida y roles: pareja, padres, profesionales e individuos por separado.

La forma en que anteponen sus prioridades familiares, la educación de sus hijos, al logro profesional como primera meta, es encomiable. Han cambiado de trabajo y reducido su jornada (y sus honorarios) para poder acompañar a sus hijos de pocos años en su crecimiento y educación.

Cómo se comunican entre ellos y con sus hijos, con honestidad, sinceridad y ejemplo. Comparten con sus pequeños comidas, cenas, actividades y ocio, limitan su acceso a tecnologías invasivas … y son efectivos en la gestión y manejo del tiempo que disponen, trabajan en mejoras de la casa, realizan actividades de ocio, viajes, vacaciones y deporte, siguen formándose y creciendo juntos y por separado. Y sobre todo tienen una orientación a objetivos claramente definidos, lo que les ayuda a definir estrategias y planificar acciones para conseguirlos más fácilmente.

¿Y qué tiene que ver todo esto con una ‘recompensa trascendente’ en mi caso?

Bien, aparte de que esta pareja sea ‘de una arcilla de la mejor calidad’, con la que la vida ha ido modelando su mejor versión, supongo que yo he podido contribuir con mi granito de arena en los muchos cursos que he compartido con ellos: ‘Inteligencia Emocional’; ‘Gestión del Tiempo’, ‘Negociación’, ‘Trabajo en Equipo’… algo que ellos me confirman con su amistad y reconocimiento.

Hoy he aprendido de ellos más de lo que ellos pudieron aprender de mí, pues he visto que, en su aplicación, honestidad y esfuerzo, han sabido gestionar sus recursos de una forma brillante y me ha impresionado el resultado. Esa ha sido mi ‘recompensa trascendente’.  

© criarconsentidocomun.com

En resumen

Así que si has de cambiar, reorientar o buscar nuevas prioridades en tu vida profesional y/o personal, no olvides que, independientemente a tu recompensa extrínseca e intrínseca, puede serte útil orientar tu motivación a conseguir una recompensa que te haga merecedor de tu propia estima por haber conseguido la estima de aquellos a quienes has ayudado, aunque haya sido solo añadiendo un granito de arena a su vasta y reconfortante playa.