DEL LIDERAZGO TRANSACCIONAL AL LIDERAZGO TRANSFORMADOR

Para mi último post de 2015 y cerrar el tema de ‘Liderazgo en momentos de Cambio’, voy a compartir e intentar aclarar la diefrencia entre dos corrientes de liderazgo: El liderazgo transaccional y transformacional, que son dos estilos distintos de gestión que o tratan de mantener o cambian la organización. El liderazgo transaccional se caracteriza en gran medida por el deseo de mantener la cultura existente de la compañía, sus políticas y procedimientos. Utiliza un sistema de recompensa y castigo basado en obligar a los empleados a realizar ciertas conductas. Por el contrario, el estilo de liderazgo transformacional busca provocar un cambio en la forma en que la empresa opera. Los líderes que muestran el liderazgo transformacional se caracterizan a menudo como carismáticos, inspiradores y motivadores.(Bernard Bass). Describiré en este post los diferentes tipos de liderazgo y tú podrás ver cuál se refiere a tu modelo actual y a cual aspiras a llegar.

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Siguiendo con mi entrada anterior, comentaba que las organizaciones son personas y son éstas quienes cambian, quienes se comportan de determinadas maneras. En este punto, el líder también como ‘persona que cambia y promueve el cambio’, se convierte en un ‘generador de condiciones’. Cómo lo deberá hacer está claro: aportando una visión, dando ejemplo, definiendo ‘el terreno de juego’, estimulando emocional e intelectualmente a sus personas y, por tanto … Influenciando en su comportamiento! (todo ello competencias, ‘skills’, necesarias para el liderazgo). Además, los líderes deben aprender a desarrollar una estructura social en la organización que anime a las personas increíblemente brillantes, la mayor parte de las cuales tienen grandes egos, para que trabajen juntas con éxito y desplieguen su propia creatividad. Y en el tema que nos ocupa -‘lidership & change’- opino que estas competencias que servirían para muchos estados del liderazgo deberán reforzarse con otros 5 factores que distinguirán al líder necesario en momentos de cambio … Sigue leyendo →

Cada cambio es único: Pueden cambiar las personas … y puede cambiar la organización (cambiando las personas cambia la organización, aunque cambiando ésta, aquellas pueden cambiar también) En una organización el cambio es algo complejo. Si es simple es porque las personas quieren cambiar. Los profesionales de una organización pueden participar inicialmente, en el origen. O … pueden participar en algo ‘que les han dado hecho’. ¿Qué escenario les parece que puede facilitar el cambio? Imaginemos a dos organizaciones que están en proceso de cambio, una ha cambiado la dirección general y, en cuanto a la estrategia, apenas ha comunicado nada, hay incertidumbre y temor por ello; la otra ha reunido a sus cincuenta principales mandos y ha desarrollado unas jornadas de alineación y productividad ante el cambio. ¿Cuál creen que va a poder gestionar el cambio mejor? Veamos algunas consideraciones en esta primera entrada al respecto… Sigue leyendo →

Acabo de facilitar unas interesantísimas jornadas de desarrollo competencial a mandos que gestionan equipos de trabajo y que, a su vez, dependen de sus directores de división y, como pasa a veces, los mandos intermedios reclaman el apoyo que entienden que ellos a su vez han de dar a los integrantes de sus equipos (es habitual que te comenten: «a este curso debería venir mi directivo». Pero, ¿qué reclaman exactamente estos responsables de equipos de primera línea de sus directivos a quienes a veces perciben ‘en la retaguardia’? Sigue leyendo →

Estoy a punto de facilitar la 6ª edición de mi taller ‘Gestión Eficaz del Tiempo: Time Manager» a un Cliente con quien vengo compartiendo este taller desde 2010. Cada año introducimos novedades en los contenidos y, a pesar de que los grupos son diferentes (tal vez hayan pasado por el taller cerca de 200 profesionales de la compañía, desde directivos a técnicos), procuro compartir con todos estas actualizaciones. Entre otras cosas, en 2011 fue la PNL como herramienta para desmontar creencias sobre el tiempo, en 2012 el ‘Time Management de Mancini’ (delegación y saber decir no); el año pasado, 2013, fue el ‘Getting Things Done’ (Haz que funcione) de David Allen y, para esta ocasión, introduciremos el concepto de Foco o ‘atención plena’ de Daniel Goleman. Como lo he estado preparando estos días, aquí comparto un resumen de los principales conceptos que se manejan en el libro de Goleman, FOCUS.

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