gestión de comflictos en un entorno de trabajo

COMO TRANSFORMAR LOS CONFLICTOS CONSTRUYENDO ALGO DESEADO

Llevo tiempo diseñando e impartiendo talleres de ‘Gestión de Conflictos’, en diferentes tipos de empresa y para diferentes colectivos (desde directivos a técnicos, desde mandos industriales a trabajadores de línea…) y entre diferentes posiciones e intereses (entre mandos y colaboradores, entre ellos como equipo, entre proveedores y sus Clientes, …) y, aunque los orígenes del conflicto pueden ser similares, el modo de resolución no lo es siempre y menos la reorientación que propongo para que no solo se resuelva un conflicto, sino que podamos poner fin a algo destructivo y construir algo deseado. ¿Difícil? Sí, pero no imposible! Aquí te dejo unas ‘pistas’ y estrategias al respecto.

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El hombre es un animal social y, por lo tanto, que responde a las tendencias tanto de competición como de cooperación que se observan en animales sociales. La convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos donde la fuente más recurrente de conflictos son los demás. Frecuentemente cuando entramos en un conflicto terminamos convirtiéndolo en algo personal, lo que nos hace perder la perspectiva de los objetivos que perseguíamos. Ante esto, hay que luchar por mantener siempre la objetividad.

De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles, como por ejemplo: Distintos intereses, necesidades y deseos / Diferencias de opinión sobre el camino a seguir / Criterio para tomar la decisión / Repartición de recursos / Diferencias de valores …

Factores de un conflicto

Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.

  1. Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.
  2. Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.
  3. Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto.

Causas que determinan o provocan un conflicto

Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes (este punto sí es comun en la totalidad de mis experiencias)

Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.

Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales (es como en los principios de ‘negociación’, las personas se enrocan en sus posiciones, sin hacer un esfuerzo por descubrir los intereses -suyos y de los otros-)

Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles (un conflicto de valores habitual entre equipos de trabajo y sus mandos o entre éstos y sus directivos es el clásico ‘calidad vs productividad’)

Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto. Te propongo que accedas a la lección y test de Thomas & Kilmann, todo un clásico, que te permitirá identificar cual es tu estilo de prefrencia, cuales de apoyo y cuales has de desarrollar, pues todos hemos de manejar con flexibilidad los diferentes estilos que detalla el test, pues seremos efectivos en cuanto adaptemos el estilo a la situación y no la situación a ‘nuestro único estilo’.

Objetivo: transformar el conflicto

Ahora bien, la transformación de conflictos, a diferencia de la resolución de conflictos, pone el énfasis sobre la cuestión de cambio, no exclusivamente una solución puntual y pasajera de la situación; ya que no se puede resolver un problema sin cambiar nada. Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que lo genera.

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La transformación del conflicto está más relacionada con los procesos de pacificación, y a que no sólo interesa eliminar o controlar el conflcito, si no describir, entender y cambiar las causas que lo generan. Las principales características de la transformación de conflictos podrían ser las siguientes:

Cambia las formas de comunicación. En momentos de alta tensión la transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de comunicación entre las partes.

Cambia las percepciones de una o uno mismo, de las otras y los otros y de los temas que producen el conflicto. Ofrece una percepción más amplia y generosa de las personas sus intenciones y la situación.

Ayuda en la descripción dialéctica del conflicto. Resalta la naturaleza prescriptiva de la reconstrucción de las maneras de percibir los conflictos. Por tanto la transformación del conflicto describe su dinámica y prescribe alternativas. En la tabla siguiente confrontamos ambas perspectivas (resolución vs Transformación)

fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Resolución_de_conflictos

Y tú … ¿Bajo que perspectiva prefieres enfrentarte al conflicto? 

Si deseas que transformemos el conflicto en tu equipo u Organización, contáctame y encontraremos el taller adecuado a tus objetivos y situación.

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